Иск о компенсации морального вреда за дискриминацию по возрасту при отказе в трудоустройстве

Истец, обратившийся в суд с иском к ООО «Продмастер», требует компенсацию морального вреда в размере 250000 рублей. Он утверждает, что узнал о вакансии специалиста по пожарной безопасности в данной компании и подал заявление на работу. После собеседования с руководителем отдела кадров он ожидал стажировку, но вскоре узнал о выборе другого кандидата на данную должность. Истец считает, что данный отказ был обусловлен его возрастом, что он расценивает как дискриминацию в сфере труда.

Категории

Дата

28.05.2024

Полный текст дела

УИД 78RS0015-01-2024-002725-74 Дело № 2-5826/2024 28 мая 2024 г. РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации Невский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Хабик И.В., при ведении протокола секретарем Ресслер Е.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кочубея Г. И. к ООО "Продмастер" о взыскании компенсации морального вреда, установил: Истец обратился в суд с иском к ООО «Продмастер» с требованием о компенсации морального вреда, указывая, что из объявления узнал о вакансии специалиста по пожарной безопасности в указанной организации, обратился с заявлением о приеме на работу, имел собеседование с руководителем отдела кадров, рассчитывал на стажировку, но узнал о приеме на эту должность иного кандидата, что полагает, обусловлено его возрастом, расценивает отказ в приеме на работу как дискриминацию в сфере труда. С учетом изложенного, уточнив заявленные требования, истец просит суд взыскать в его пользу с ответчика в счет компенсации морального вреда 250000 руб. Истец явился в судебное заседание, иск поддержал. Представители ответчика Плотников Д.В. и Голушко А.В. явились в судебное заседание, против удовлетворения требований возражали, указав, что по объявлению обратилось два кандидата, в том числе истец, на работу был принят иной сотрудник исключительно исходя из деловых качеств сотрудника, в том числе исходя из того, что у кандидата был сертификат обучения по ГО и ЧС, что, как изначально было указано в объявлении, было расценено как преимущество. Изучив материалы дела, выслушав стороны, суд приходит к следующему. Как следует из пояснений сторон, на сайте HeadHunter ООО "Продмастер" было размещено объявление о наличии вакансии «Специалист по пожарной безопасности». Истец обращался в ООО «Продмастер» в качестве соискателя на занятие данной должности, но на работу был принят иной сотрудник. Ст. 2 Трудового Кодекса РФ определено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников. Как разъяснено в п 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Как следует из материалов дела, в качестве требований к соискателям на должность ответчик указал наличие высшего профессионального образования, опыт работы в области пожарной безопасности, обратив внимание на то, что наличие сертификата обучения по ГО и ЧС будет преимуществом. Из материалов дела следует, что работодателем был принят на работу Брага В. В., который окончил Санкт-Петербургский университет противопожарной службы, имеющий высшее профессиональное образование по специальности «юрист», профессиональную подготовку по программе Специалист по противопожарной профилактике, диплом о профессиональной переподготовке по программе охрана труда, с присвоением квалификации - Специалист по охране труда №, имеющий удостоверение о повышении квалификации по программе ГО и ЧС: «организации и проверки» №№, имеющий удостоверение о повышении квалификации по программе: «Инструктор массового обучения навыкам оказания первой помощи» №. Как пояснили представители ответчика, кандидаты явились одновременно в службу персонала для собеседования. Первичное собеседование с кандидатами провела директор по персоналу Голушко А.В., по итогу которого и приняла решение представить на рассмотрение генеральному директору для утверждения кандидата на должность специалиста по пожарной безопасности Брагу В.В., как соответствующего полностью требованиям по вакансии, а кандидату Кочубей Г.И. отказать, принимая во внимание документы об образовании, стаж работы, а также наличие у Брага В.В. удостоверения о повышении квалификации по программе ГО и ЧС, что изначально указано как преимущество при приеме на работу. В силу п. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, например, по причине возраста, истцом суду не представлено. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Обращение истца с заявлением о приеме на работу, вопреки позиции истца, не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор. Таким образом, факт отказа в заключении трудового договора с истцом по причинам, которые носили бы дискриминационный характер, судом не установлен, обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, так же не установлено. Учитывая отсутствие доказательств каких-либо дискриминационных действий ответчика в отношении истца, связанных с отказом в приеме на работу, требование о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд РЕШИЛ: В удовлетворении исковых требований Кочубею Г. И. отказать. Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. Судья В окончательной форме изготовлено 30.05.2024

Оригинал дела:

Дело на сайте суда
Нужна консультация юриста?

Звоните! Консультация бесплатная. Звонок бесплатный.