Признание незаконным дисциплинарного взыскания и взыскание компенсации морального вреда с работодателя

УИД 16RS0047-01-2023-005748-58

Дело № 2-935/2024

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

27 апреля 2024 г. город Казань

Кировский районный суд города Казани Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Т.А. Хадыевой,

при секретаре судебного заседания Загидуллиной Е.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Имакаевой Эльмиры Рамисовны к обществу с ограниченной ответственностью «Шанель» о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Имакаева Э.Р. обратилась с иском к ООО «Шанель» о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работает в ООО «Шанель» с 6 декабря 2019 г. по настоящее время. За весь период работы истец не подвергалась дисциплинарным взысканиям и не имела никаких нареканий со стороны руководства.

18 сентября 2023 г. генеральным директором ООО «Шанель» вынесен приказ № 7-ОД о нарушении истцом правил раскрытия информации, закрепленных в локальном нормативном акте ООО «Шанель» от 25 апреля 2016 г., которым также объявлено предостережение о недопустимости сокрытия информации, требующей раскрытия, предупреждение о том, что дальнейшее нарушение «перечисленных пунктов может быть основанием для применения дисциплинарного взыскания», установлен запрет участия истца в распродажах CHANEL.

Истец не согласна с указанным приказом, в том числе, по следующим основаниям: в приказе от 18 сентября 2023 г. не указано какой пункт, какую статью локального нормативного акта ООО «Шанель» истец нарушила, работодателем не предоставлен документ, подтверждающий факт своевременного доведения до истца норм этого локального акта, в приказе не изложено, в чем выразилось нарушение, каковы основания применения в отношении истца наказания в виде прекращения участия в распродажах CHANEL, в отношении истца применено два наказания одновременно - предупреждение и прекращение участия в распродажах, истца не ознакомили с заключением служебной проверки, по результатам которой был вынесен оспариваемый приказ

Уже в течение нескольких месяцев истец подвергаюсь беспричинному психологическому давлению и дискриминации со стороны работодателя.

На основании изложенного, истец просила признать незаконным приказ от 18 сентября 2023 г. и взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Истец и представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить. Дополнительно в суде пояснили, что приказ от 18 сентября 2023 г. по сути своей является приказом о наложении дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством Российской Федерации, при этом работодателем нарушены сроки и порядок привлечения Имакаевой Э.Р. к дисциплинарной ответственности. Приказ является документом, порождающим негативные последствия для работника. Кроме того, пояснили, что работодателю при принятии Имакаевой Э.Р. на работу было известно о том, что ФИО14 работающая в компании ООО «АНКОР Кадровые решения», является ее родной сестрой.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования просили оставить без удовлетворения, полагая, что действиями ответчика не нарушаются трудовые права истца, поскольку приказ вынесен по основной деятельности, не являются привлечением истца к дисциплинарной ответственности и не влечет для нее никаких негативных последствий, предупреждение в настоящем случае является не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой реагирования и воздействия работодателя к работнику за допущенное нарушение. Кроме того, указали, что доступ к распродажам имеют не все сотрудники компании, истец была лишена участия в распродажах в связи с в связи с нарушением раскрытия информации в соответствии с локально-нормативным актом «Глобальная политика - конфликт интересов».

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, судом извещен надлежащим образом, причины неявки суду неизвестны.

Заслушав пояснения сторон, а также свидетелей ФИО13 исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе запрещение дискриминации в сфере труда.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Нормы трудового законодательства устанавливаются не только Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, но и работодателем в локальных нормативных актах, в трудовых договорах. Вышеуказанные локальные нормативные акты ответчика фактически регулируют вопросы дисциплины труда на территории предприятия, при том, что их несоблюдение работниками может негативно сказаться на производственном процессе всего предприятия.

Как следует из статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, под дисциплинарным проступком следует понимать виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен положениями статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 6 декабря 2019 г. между Имакаевой Э.Р. и ООО «Шанель» заключен трудовой договор № 90/2019 (далее - Трудовой договор), согласно условиям пункта 1.1 которого работодатель соглашается принять работника на работу, а работник настоящим соглашается выполнять обязанности в соответствии с условиями настоящего договора, Трудовым кодексом Российской Федерации и прочими применимыми нормативными актами Российской Федерации.

На основании приказа директора по персоналу и организационному развитию ООО «Шанель» ФИО15 от 6 декабря 2019 г. № 163-к Имакаева Э.Р. принята на работу на должность торгового представителя, Казань, на основное место работы постоянно.

Работнику поручается выполнение работы по должности Торговый представитель, Казань. Перечень трудовых обязанностей работника прилагается к Трудовому договору в качестве приложения А. Работник также обязан соблюдать инструкции и правила работодателя, распространяющиеся на занимаемую им должность, которые доведены до сведения работника (далее - Правила). На момент начала работы по настоящему договору работника ознакомлен работодателем с перечнем его должностных обязанностей, а также иными внутренними нормативными актами, действующими в организации. Работник обязуется соблюдать локальные нормативные акты работодателя…(пункты 2.1 и 2.4 Трудового договора).

В соответствии с Приложением А к Трудовому договору, среди обязанностей торгового представителя, Казань, числится в том числе управление персоналом в рамках своей трудовой функции (демо-персонал), ежемесячная установка планов продаж на месяц, их проверка и корректировка.

Как следует из главы «ответственность» приложения А к Трудовому договору работник несет ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда и техники безопасности, противопожарной безопасности, а также других внутренних положений и правил компании, регламентирующих взаимоотношения между работником и работодателем.

Согласно листу ознакомления с локальными трудовыми актами ООО «Шанель», 6 декабря 2019 г. Имакаева Э.Р. расписалась в ознакомлении с положениями, регламентами, инструкциями ООО «Шанель», в том числе с Глобальной политикой - Конфликт интересов, утвержденной ООО «Шанель» 6 ноября 2018 г.

Как следует из представленной суду копии Глобальной политики - Конфликт Интересов, конфликт интересов может возникнуть, если сотрудник использует свое служебное положение в личных интересах, в целях получения персональной выгоды или иных неправомерных преимуществ для себя и (или) членов своей семьи, родственников и (или) друзей; или финансовая или иная персональная заинтересованность сотрудника может являться помехой должному выполнению сотрудником своих профессиональных обязанностей или каким-либо образом оказать влияние на объективность сотрудника и принятие им решений в интересах компании CHANEL. К таки ситуациям, например, относится, включая, но не ограничиваясь: ведение коммерческой деятельности с контрагентами, которые находятся в собственности или под управлением членом семьи, родственников или друзей сотрудника, или с которыми члены семьи, родственники или друзья сотрудника связаны трудовыми отношениями; а также в целом ведение коммерческой деятельности с контрагентами, с которыми сотрудника связывают личные отношения или личная заинтересованность» прием на работу лиц, с которыми сотрудник связан личными отношениями, или руководство трудовой деятельностью таких лиц…

Пунктом 3 Глобальной политики - Конфликт Интересов предусмотрено раскрытие информации о конфликте интересов следующим образом: от сотрудников ожидается выявление конфликта интересов или вероятности его возникновения. В случае сомнений, сотрудникам следует обратиться за консультацией к своему руководителю, в отдел персонала или в юридический отдел. О любом конфликте интересов сотруднику надлежит сообщить своему руководителю, в отдел персонала или в юридический отдел и запросить соответствующее одобрение незамедлительно после выявления конфликта интересов, и насколько это возможно, до вовлечения сотрудника в соответствующую деятельность. Кроме того, сотрудник обязан сообщать о любой ситуации, которая хотя и не в полном мере может трактоваться как конфликт интересов, но в то де время может оказать влияние на коммерческую деятельность компании CHANEL. К таким ситуациям, в частности, может относиться случаи, когда члены семьи, родственники или друзья сотрудника являются работниками или оказывают услуги, прямо или косвенно, клиенту, поставщику, конкуренту или потенциальному конкуренту компании CHANEL. При этом, если сотрудник имеет доступ к информации, которая потенциально может иметь конфиденциальный характер, сотрудник несет повышенные обязательства по проявлению должной заботливости и осмотрительности для предотвращения разглашения такой информации. Информация о любом конфликте интересов должна быть должным образом зарегистрирована. Для этого сотрудникам требуется заполнять «Форму раскрытия информации о конфликтах интересов» раз в год и отправлять форму в отдел персонала. С учетом ограничений, установленных применимым законодательством, новым сотрудникам в процессе приема на работу будут заданы специальные вопросы с целью выявления существующих или вероятных конфликтов интересов с компанией CHANEL.

Нарушение положений политики ведет к применению к сотрудникам соответствующих дисциплинарных мер, что следует из пункта 4 Глобальной политики - Конфликт Интересов.

Как следует из пояснений сторон и представленных по делу доказательств, ФИО16 является сестрой Имакаевой Э.Р. Обе они ранее работали в ООО «АНКОР Кадровые решения» в качестве персонала ООО «Шанель» в рамках заключенного между ООО «Шанель» и ООО «Анкор-кадровые решения» договора возмездного оказания услуг № SL-AHS-626-14/MSK от 1 марта 2014 г.

Согласно срочному трудовому договору № 12.03.2019-1/KZN от 12 марта 2019 г., заключенному с ФИО17 местом ее работы является место оказания работодателем услуг ООО «Шанель», далее именуемому «Клиент», в соответствии с заявкой на предоставление услуг № 963 к договору № SL-AHS-626-14/MSK от 1 марта 2014 г.

Форма раскрытия информации была заполнена Имакаевой Э.Р. 30 января 2020 г., в данной форме указано на то, что ее не связывают личные отношения с каким-либо поставщиком, продавцом, подрядчиком или консультантом компании «Шанель», а также какие-либо прямые или косвенные отношения с компанией «Шанель».

Как следует из пояснений представителя ответчика в апреле 2023 г. ответчику стало известно о фактах нарушения истцом Глобальной политики - Конфликт Интересов.

На основании служебной записки от 18 апреля 2023 г. № б/н была инициирована проверка формы раскрытия информации о конфликте, заполненная истцом.

В ходе проверки установлен факт нарушения Глобальной политики - Конфликт Интересов.

Как поясняет представитель ответчика, ответчик не стал привлекать истца к дисциплинарной ответственности, ограничившись фиксацией совершенного правонарушения и предупреждением истца о недопустимости подобных нарушений в дальнейшем, в связи с чем, в отношении Имакаевой Э.Р. был издан оспариваемый приказ от 18 сентября 2023 г. № 7-ОД «Об объявлении предупреждения Имакаевой Э.Р.» следующего содержания: «В связи с нарушением Имакаевой Э.Р. правил раскрытия информации в соответствии с локально-нормативным актом ООО «Шанель» от 25 апреля 2016 г., выразившееся в нераскрытии информации, составляющей потенциальный конфликт интересов в форме раскрытия информации Имакаевой Э.Р. от 30 января 2020 г.: 1. Торговому представителю, г. Казань Имакаевой Э.Р. объявить предупреждение об обязанности неукоснительно соблюдать локально-нормативный акт «Глобальная политика - Конфликт Интересов» в части недопустимости сокрытия информации, которая требует разглашения согласно данному локально-нормативному акту ООО «Шанель». 2. Довести до сведения Имакаевой Э.Р., что дальнейшее нарушение перечисленных пунктов может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания. 3. Прекратить участие в распродажах продукции CHANEL (распродажа товаров категории Парфюмерия и косметика, Мода, Ювелирно-часовые изделия. Эрес) для торгового представителя. Г. Казань Имакаевой Э.Р. до 17 сентября 2024 г. включительно.

Основанием для вынесения приказа послужил протокол рассмотрения случая предполагаемого конфликта интересов и соблюдения процедуры раскрытия информации в рамках Глобальной политики о конфликте интересов CHANEL от 12 сентября 2023 г., составленный генеральный директором ФИО18 директором по юридическим вопросам ФИО19 директором по персоналу ФИО20 и бизнес-партнером в области управления персоналом, менеджером по трудовым отношениям ФИО21

При этом, на момент трудоустройства Имакаевой Э.Р., на котором присутствовала сотрудник отдела персонала ООО «Шанель» ФИО22 разъясняющая основы Глобальной политики - Конфликт Интересов, работодателю было известно о том, что ФИО24 и Имакаева Э.Р. являются сестрами, как пояснила сама истица, в связи с чем, ею в форме раскрытия информации не было указано на выявление конфликта интересов. Свидетель ФИО23 также пояснила, что проводила собеседование с Имакаевой Э.Р., что знала о родственных связях Имакаевой Э.Р.

Следует отметить, что данные доводы заслуживают внимания, поскольку, исходя из положений Глобальной политики - Конфликт Интересов, с учетом ограничений, установленных применимым законодательством, новым сотрудникам в процессе приема на работу задавались специальные вопросы с целью выявления существующих или вероятных конфликтов интересов с компанией CHANEL. Данные обстоятельства при проведении проверки и вынесении приказа учтены не были.

Исходя из положений статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Вопреки доводам представителя ответчика, за неисполнение локальных актов, нарушение положений которых инкриминируется истцу, работник мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку это связано с трудовой дисциплиной. Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено право работодателя на вынесение приказа о предупреждении работника ни в случае совершения им дисциплинарного проступка, ни в качестве превентивной меры в отсутствие дисциплинарного проступка.

Как следует из положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вместе с тем, как установлено судом, по существу оспариваемый приказ вынесен в связи с нарушением локально-нормативного акта Имакаевой Э.Р., содержит в себе дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации, при этом, Имакаева Э.Р. с результатами проверки не ознакомлена, объяснения у работника не отобраны. Также работодателем нарушен месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела также пояснила, что решение о вынесении приказа такого содержания без привлечения к дисциплинарной ответственности Имакаевой Э.Р. было принято как раз с учетом тяжести проступка и заслуг Имакаевой Э.Р., что свидетельствует о применении в отношении Имакаевой Э.Р. норм трудового права.

При этом, сам по себе факт лишения Имакаевой Э.Р. преференций участия в распродажах, также косвенно свидетельствует о квалификации данного приказа в качестве приказа о привлечении Имакаевой Э.Р. к дисциплинарной ответственности, исходя из следующего.

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Как следует из политики предоставления корпоративных скидок, утвержденной генеральным директором ООО «Шанель» Бланшаром С. 15 апреля 2014 г., скидки могут предоставляться работникам ООО «Шанель», которые отработали в Компании не менее трех месяцев и успешно прошли испытательный срок. Предоставление корпоративных скидок является особым поощрением за высокие показатели успехов в труде. Работодатель по своему исключительному усмотрению как предоставлять, так и прекращать предоставление скидок отдельным работникам. Решение работодателя об отмене скидки оформляется приказом Генерального директора. (пункты 2.1 и 2.3 названного положения).

В соответствии с пунктом 5.4. политики предоставления корпоративных скидок случае нарушения правил, установленных данной политикой, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и/или принять все другие возможные меры для предотвращения злоупотребления в дальнейшем.

Как пояснила свидетель Чернышева И.С. скидки предоставлялись всем работникам. Из пояснений Сорокиной О.А. скидок, как правило, лишались работники, нарушившие политику предоставления корпоративных скидок.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что предоставление корпоративных скидок является одним из видов поощрения работника работодателем, которого он лишается в случае нарушения трудового законодательства, в том числе локальных нормативных актов компании.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, поощрение работника зависит от условия надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, поощрение, предусмотренное частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Оно не является гарантированным работнику, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на предоставление такого поощрения.

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения работодателем поощрения работникам, определение условий для такого поощрения относится к исключительной компетенции работодателя, при этом действия работодателя не могут носить произвольный и формальный характер при принятии решения о предоставлении работнику поощрения.

Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя.

Несмотря на наличие у работодателя права по определению конкретного поощрения работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду.

Таким образом, если работодатель считает необходимым отменить поощрение, то такое решение работодателя должно быть мотивированным. В противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу, что прекращение участия в распродажах продукции CHANEL для Имакаевой Э.Р. до 17 сентября 2024 г., фактически равного сроку действия дисциплинарного взыскания согласно законодательству Российской Федерации, при истечении срока привлечения ее к дисциплинарной ответственности и незаконности такого привлечения, не может являться законным и обоснованным, поскольку в рассматриваемом случае несет произвольное, не мотивированное лишение поощрения.

При установленных по делу обстоятельствах, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о признании незаконным приказа от 18 сентября 2023 г. № 7-ОД, принятого генеральным директором ООО «Шанель» в отношении Имакаевой Э.Р.

Работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Росси йской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Размер компенсации морального вреда также определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.

Учитывая обстоятельства дела, вышеприведенные положения закона, длительность нарушения прав истца, суд приходит к выводу, что в пользу истца с ответчика подлежит компенсация морального вреда, размер которого суд считает необходимым к определению в 30 000 рублей.

Кроме того с ответчика в бюджет муниципального образования город Казань подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истцы освобождены в порядке части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определенная в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, в 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Имакаевой Эльмиры Рамисовны к обществу с ограниченной ответственностью «Шанель» о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 18 сентября 2023 г. № 7-ОД, принятый генеральным директором общества с ограниченной ответственностью «Шанель» в отношении Имакаевой Эльмиры Рамисовны.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Шанель» (ИНН 7702331790) в пользу Имакаевой Эльмиры Рамисовны (паспорт 9205 № 308243) компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в большем размере отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Шанель» (ИНН 7702331790) в доход бюджета муниципального образования города Казани государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его составления в окончательной форме в Верховный Суд Республики Татарстан через Кировский районный суд города Казани.

Судья Кировского

районного суда города Казани Т.А. Хадыева