Признание незаконным приказа о сокращении штата советника директора

Дело № 2-579/2025

УИД 77RS0026-02-2024-007088-54

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 января 2025 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Елисеенковой Т.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску *****а ** к ФГУП ЦНРПМ о признании незаконным приказа о сокращении численности (штата) работников организации,

установил:

Истец ***** М.О. обратился в суд с иском, в котором указал, что 24 апреля 2023 года между ним и ФГУП ЦНРПМ заключен трудовой договор, в соответствии с которым он принят на должность советник директора по юридическим вопросам с должностным окладом в размере 40.000 рублей.

Приказом №371 от 28 марта 2024 года «О сокращении численности (штата) работников» на предприятии проводится процедура «сокращение штата» вместо указанной в Приказе процедуры «сокращение численности». Ввиду наличия нарушений со стороны работодателя, допущенных при проведении процедуры сокращения, а также с учётом отсутствия объективной экономической и производственной аргументации, Приказ № 371 от 28 марта 2024 года «О сокращении численности (штата) работников» является незаконным. Решение работодателя о сокращении не обосновано производственными и/или экономическими факторами: согласно данным ФНС о бухгалтерской и финансовой отчетности за 2023 год, баланс предприятия составляет 7 млрд. рублей (с учётом роста на 24%), выручка составляет 2,4 млрд. рублей (с у чётом роста на 4%), чистая прибыль составляет 1,3 млн. рублей. Таким образом, ключевые финансовые показатели свидетельствуют о положительной динамике развития организации. Приём новых работников в период сокращения, а также наличие открытых вакансий на сайте hh.ru, размер заработных плат которых превышает средний размер заработной платы в городе Москве, также свидетельствует о благоприятном финансовом положении предприятия. Совокупность указанных обстоятельств свидетельствует об отсутствии объективных причин и оснований для проведения процедур сокращения. Данное обстоятельство явилось основанием для обращения истца с иском в суд.

Истец просит суд признать незаконным и отменить Приказ №371 от 28 марта 2024 года «О сокращении численности (штата) работников».

Истец ***** М.О. в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.

Представитель ответчика ФГУП ЦНРПМ по доверенности Чимаев А.Т. в судебное заседание явилась, просил в удовлетворении иска отказать по доводам письменных возражений.

Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд находит иск необоснованным и неподлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу ч.1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в числе иного, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Судом установлено, что между ФГУП ЦНРПМ и **ым М.О. на основании Приказа от 24 апреля 2023 года о приеме работника на работу № 230 л/с, трудового договора от 24 апреля 2023 года № 103/23 (п. 1.2), ** М.О. принят на должность советника директора по юридическим вопросам с испытательным сроком на 3 месяца.

Согласно п/п. «а» п.4.1 трудового договора размер должностного оклада установлен - 40.000 рублей.

01 июня 2023 года между ФГУП ЦНРПМ и *****ым М.О. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 24 апреля 2023 года №103-23, согласно которому работнику установлен размер должностного оклада в размере 253.000 рублей.

Согласно п. 5.3 трудового договора установлено, что договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Приказом от 01 марта 2024 года № 297 «Об утверждении штатного расписания» в целях оптимизации деятельности ФГУП ЦНРПМ утверждено штатное расписание Предприятия в количестве 377 шт. единиц.

Согласно штатному расписанию, утвержденному 01 марта 2024 года, на предприятии имелось 6 штатных единиц - должности «советник директора».

28 марта 2024 года издан Приказ № 371 о сокращении численности (штата) работников.

Согласно п. 1 Приказа № 371 с 03 июня 2024 года из организационной штатной структуры исключаются следующие штатные должности: советник директора, советник директора по кадровым вопросам, советник директора по юридическим вопросам, советник директора по историко-археологическим исследованиям, ведущий специалист, специалист.

Истец ссылается, что необходимости в сокращении численности штата работников организации не имелось, поскольку согласно данным ФНС о бухгалтерской и финансовой отчетности за 2023 год баланс предприятия составляет 7 млрд. рублей (с учётом роста на 24%), выручка составляет 2.4 млрд. рублей (с у чётом роста на 4%), чистая прибыль составляет 1,3 млн. рублей. Таким образом, ключевые финансовые показатели свидетельствуют о положительной динамике развития организации.

Вместе с тем, суд не может согласиться с указанным доводом, исходя из следующих доказательств.

Согласно бухгалтерскому балансовому отчету предприятия, за период с января 2024 года по 01 июля 2024 года прослеживается снижение экономических показателей, которые стали отрицательными.

Согласно справке о штатных единицах по должности «советник директора» по состоянию на 01 мая 2024 года заработная плата сотрудников по должности «советник директора» составляла:

1) советник директора - 40.000 рублей

2) советник директора - 460.000 рублей

3) советник директора по кадровым вопросам - 350.000 рублей

4) советник директора по юридическим вопросам - 253.000 рублей

5) советник директора по связям с общественностью - 40.000 рублей

6) советник директора по историко-археологическим исследованиям - 40.000 рублей.

Согласно представленной бухгалтерской справке по состоянию на 01 мая 2024 года зарплатный фонд работников в должности «советник директора» составлял 1.183.000 рублей ежемесячно.

Представитель ответчика пояснил, что ввиду необходимости повышения экономических показателей, а также наличия на предприятии сотрудников, обладающими необходимыми навыками и образованием, должностными обязанностями сопоставимыми и аналогичными обязанностям должности «советника директора», предприятием принято решение о целесообразности сокращения штатных единиц в должности «советник директора» - 4 штатных единицы сокращены упомянутым приказом, 2 штатных единицы в указанной должности оставлены: 1 в виду нахождения в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается представленными в материалы дела приказами об увольнении.

Приказом от 01 ноября 2024 года № 787/1-лс утверждено новое штатное расписание с количеством штатных единиц 324, что свидетельствует о реальном сокращении его численности.

По состоянию на 26 ноября 2024 года на предприятии осталось всего 2 штатные единицы, пребывающих в должности «советник директора», а зарплатный фонд работников по должности «советник директора» по состоянию на 01 августа 2024 года составил 80.000 рублей ежемесячно.

Примененные антикризисные меры по сокращению численности штата, расформирование и объединение отделов, вызваны необходимостью восстановления и повышения планово-экономической деятельности всего предприятия, а представленные доказательства подтверждают реальность сокращения штата работников.

Как следует из представленных стороной ответчика доказательств, с работниками, чьи должности подлежали сокращению, наряду с должностью истца, уволены на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о том, что организационно-штатные мероприятия во ФГУП ЦНПРМ, реально проводились.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-0-0).

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При указанных выше обстоятельствах, суд приходит к выводу, что во ФГУП ЦНПРМ имело место реальное сокращение штата работников организации, сокращение численности штата работников необходимо было работодателю с целью восстановления и повышения планово-экономической деятельности всего предприятия, в связи чем Приказ № 371 от 28 марта 2024 года «О сокращении численности (штата) работников», оспариваемый истцом, является законным и обоснованным.

При таких обстоятельствах, требование истца о признании Приказа № 371 от 28 марта 2024 года «О сокращении численности (штата) работников» незаконным удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования *****а ** к ФГУП ЦНРПМ о признании незаконным приказа о сокращении численности (штата) работников организации - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 10 апреля 2025 года.