Признание трудовых отношений и взыскание 144 717 ₽ с IT-компании за невыплату зарплаты

Дело № 2-7973/2024

16RS0046-01-2024-028031-14

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2024 года Вахитовский районный суд города Казани в составе председательствующего судьи А.Р. Сафина, при секретаре судебного заседания И.Л. Галлямовой, рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Вахитовского районного суда города Казани гражданское дело по иску В.А. Кузнецова к обществу с ограниченной ответственностью «Хохоро диджитал», акционерному обществу «Инвеллект» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

В.А. Кузнецов обратился в суд с иском к ООО «Хохоро диджитал», АО «Инвеллект» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование исковых требований указано следующее.

01 декабря 2022 года истец принят в IT-департамент ООО «Хохоро диджитал» на должность IT-специалиста по совместительству с основной работой в ООО «Хохоро» системным администратором.

С 01 июня 2023 года истец по предложению работодателя перешёл на основную работу в ООО «Хохоро диджитал» в той же должности, заключив трудовой договор на неопределённый срок. Вплоть до конца февраля 2024 года работа не вызывала нареканий у работодателя, заработная плата выплачивалась в полном объёме.

Заработная плата рассчитывалась, исходя из суммы в размере 51 725,00 руб. до удержания подоходного налога. Таким образом, оклад за выполнение основных трудовых функций составил 45 000 руб. Дополнительно за выполнение KPI и удалённый режим работы устанавливалась премия, размер которой менялся в зависимости от выполнения плана за месяц, среднее её значение составляло 50 000 руб.

Указывается, что с 29 февраля 2024 года работодатель вынудил заявителя расторгнуть трудовой договор, мотивируя это появлением различного рода проблем, связанных с официальным оформлением работника и подписать договор оказания услуг гражданско-правового характера. Размер платы при этом сохранялся таким же, как при трудоустройстве.

С 1 марта 2024 года функциональные обязанности не изменились. Истец продолжал работать в том же отделе, в том же режиме, выполняя тот же объём задач, что и при официальном трудоустройстве. Основная часть функционала состояла из подключения автоматов к телеметрии и консультация партнёров компании по возникающим в связи с этим вопросам. Кроме того, работодателем был согласован KPI, который состоял из количества заключённых договоров, выставления счетов и сбора оплаты с франчайзи, выполнения плана по сбору оплат и SLA.

С января 2024 года согласно указаниям руководителя 1Т-отдела Ю.П. Пироженковой в число показателей для премирования за выполнение KPI добавлен новый функционал - автосписание и сплитование для клиентов. В этом месяце работодатель впервые без объяснения причин выплатил премию в размере примерно в половину от обычной.

В феврале и марте 2024 года премии выплачивались в полном объёме, несмотря на то, что в феврале истец был ещё трудоустроен, а в марте уже оформлен как исполнитель по договору оказания услуг.

С апреля 2024 года премии не выплачивались без объяснения причин.

Также в апреле 2024 года уволилась одна из специалистов отдела -А.А. Ахметова. Её функционал был перераспределён между А.А. Ленда и истцом, хотя формально истец не был сотрудником ответчика.

27 мая 2024 ответчик выплатил окладную часть, а также часть премии за май. 17 июня ответчик выплатил 50 тысяч руб., из устных пояснений вновь назначенного руководителя отдела И.Ф. Хамидуллина следовало, что сумма складывается из 45 000 руб. оклада и 5 000 руб. за работу в праздничные дни 29 и 30 апреля. Премиальные выплаты за достижение KPI не были выплачены, с какими-либо документами об их отмене истец не был ознакомлен.

26 июня 2024 года ответчик направил уведомление о расторжении договора оказания услуг, выплатил предъявленные по акту позиции. На этом отношения истца и ответчика прекратились.

С учётом изложенного истец полагает, что у ответчика образовалась задолженность по выплате заработной платы в размере 144 717,28 руб.

Поскольку частью 2 статьи 19.1 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом, то единственной возможностью защиты нарушенных ответчиком прав является обращение с исковым заявлением в суд.

Руководствуясь изложенным, истец В.А. Кузнецов просит суд признать отношения, сложившиеся между ООО «Хохоро диджитал» (ОГРН 1221600020993, ИНН 1655473881) и В.А. Кузнецова в период с 01 марта 2024 года по 30 июня 2024 года на основании договора оказания услуг от 29 февраля 2024 года трудовыми.

Возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истца информацию в сведения о трудовой деятельности в качестве специалиста департамента IT с 01 марта 2024 года по 30 июня 2024 года с указанием формулировки увольнения Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Взыскать с ответчиков сумму невыплаченных денежных средств по трудовому договору в размере 144 717,28 руб.Взыскать с ответчиков в свою пользу в счёт компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями, сумму в размере 50 000 руб.

В судебном заседании представитель истца В.А. Кузнецова, А.Б. Чиквин исковые требования поддержал.

Представители ответчиков ООО «Хохоро диджитал», АО «Инвеллект»в судебное заседание не явились, о причинах неявки не сообщили.

Выслушав лицо, участвующее в деле, изучив доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Из материалов дела усматривается, что 01 декабря 2022 года истец принят в IT-департамент ООО «Хохоро диджитал» на должность IT-специалиста по совместительству с основной работой в ООО «Хохоро» системным администратором.

С 01 июня 2023 года истец по предложению работодателя перешёл на основную работу в ООО «Хохоро диджитал» в той же должности, заключив трудовой договор на неопределённый срок. Заработная плата рассчитывалась, исходя из суммы в размере 51 725,00 руб. до удержания подоходного налога. Таким образом, оклад за выполнение основных трудовых функций составил 45 000 руб.

Установлено, что 01 марта 2024 года между сторонами заключен договор возмездного оказания услуг, согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказывать IT-услуги, с ценой услуг исполнителя 51725 руб. Функциональные обязанности не изменились. Кроме того, был согласован KPI, который состоял из количества заключённых договоров, выставления счетов и сбора оплаты с франчайзи, выполнения плана по сбору оплат и SLA.

С января 2024 года согласно указаниям руководителя IТ-отдела Ю.П. Пироженковой в число показателей для премирования за выполнение KPI добавлен новый функционал - автосписание и сплитование для клиентов.

26 июня 2024 года ответчик направил уведомление о расторжении договора оказания услуг.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

При обращении в суд с исковыми требованиями, заявителем указывается, что 01 декабря 2022 года истец принят в IT-департамент ООО «Хохоро диджитал» на должность IT-специалиста по совместительству с основной работой в ООО «Хохоро» системным администратором.С 01 июня 2023 года истец по предложению работодателя перешёл на основную работу в ООО «Хохоро диджитал» в той же должности, заключив трудовой договор на неопределённый срок.01 марта 2024 года между сторонами заключен договор возмездного оказания услуг, функциональные обязанности не изменились.

Ввиду изложенного, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований в части установления трудовых отношений в период с 01 марта 2024 года по 30 июня 2024 года.

Согласно частям 1, 3 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В соответствии с пунктом 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работников, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Работник в силу его зависимого правового положения, не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ).

При таком положении, заявленные сковые требования в части возложения обязанности по внесению записей в трудовую книжку подлежат удовлетворению.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Хохоро диджитал» утвержденным Генеральным директором И.Р. Шамсутдиновым 01 июня 2023 года в Положении под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (п. 1.3).

1.4 Заработная плата работников включает в себя: 1.4.1. Должностной оклад; 1.4.2. Компенсационные выплаты; 1.4.3. Стимулирующие выплаты;

В соответствии с пунктом 2.3. Положения премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к должностному окладу материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором:

2.3.1. Ежемесячные премии, начисленные по итогам хозяйственной деятельности организации за месяц и составляющие до 67% от должностных окладов или часовой тарифной ставки согласно штатному расписанию. Работодатель также устанавливает размер премии (KPI), который зависит от коэффициента, рассчитываемого на основе внутренних нормативов.

Размер премии зависит от: выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг; Качества выполненных работ и (или) оказанных услуг.

2.3.1.3. При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

3.3. Механизм депремирования к работникам применяется только в случае предъявления служебной записки руководителя подразделения с четко прописанными претензиями в адрес работника на основании соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации.

Согласно исследованным в ходе судебного рассмотрения свидетельским показаниям Ю.П. Пироженковой замещавшей должность руководителя IT департамента, IT-отдел компании ООО «Хохоро диджитал» начал свою работу 01 декабря 2022 года в IT-департаменте ООО «Хохоро диджитал» в должности IT-специалиста по совместительству с основной работой в ООО «Хохоро» системным администратором.С 01 июня 2023 года истец перешёл на основную работу в ООО «Хохоро диджитал» в той же должности, заключив трудовой договор на неопределённый срок. Заработная плата рассчитывалась, исходя из суммы в размере 51 725,00 руб. до удержания подоходного налога.Руководство ООО «Хохоро диджитал» согласовало и утвердило условия выплаты мотивационной части заработной платы в виде премии.

В июле 2023 года по указанию работодателя офис закрыли и всех сотрудников перевели на удалённый режим работы. С непосредственным руководителем Олегом Белоусовым была вновь согласована система премирования персонала за выполнение KPI в связи с расширением функционала.

Указанные премии выплачивались всем сотрудникам вплоть до января 2024 года. В январе отделу выплатили премию в три раза меньше (за работу в декабре 2023 года) и не оплатили работу в праздничные дни. Каких-либо объяснений по этому поводу от руководства не поступало, хотя отдел в полном объёме выполнил KPI и достиг необходимых для премирования показателей.

Премии за работу в январе, феврале, марте выплачены сотрудникам в полном объёме месяцем позже (соответственно, в феврале, марте и апреле 2024 года). В апреле 2024 года уволилась Ахметова Азалия Азатовна. При увольнении работодатель перечислил ей только заработную плату и отпускные, премия выплачена не была.

Приём нового сотрудника руководитель отделу не согласовал, по его требованию имеющаяся нагрузка должна была быть перераспределена на трёх человек без изменения условий трудовых договоров.

С апреля 2024 года работодатель без объяснения причин перестал выплачивать премии, хотя без замечаний принимал результаты работы отдела, в том числе соглашался с достижением требуемых для премирования KPI. Руководитель отдела регулярно оформляла соответствующие отчёты, а также отчитывалась о достижении ключевых показателей устно.

Свидетелем Ю.П. Пироженковой являвшейся непосредственным руководителем истца представлены следующие сведения.

Период оказания услуг

Содержание услуги (перечень действий)

Результат оказания услуг

Сумма, руб.

Не

выплачено

Июнь 2024

1 -июня

30-июня

SLA

100%

10000,00

1-июня

30-июня

Сплитование

51 шт. по 50 руб.

2550,00

1-июня

30-июня

Подключение автоматов

59 шт. по 300 руб.

17700,00

Итого

30250,00

30250,00

Общая сумма невыплаченной премии за данные месяцы

144 717,28

Разрешая исковые требования, суд исходит из того, что премиальное вознаграждение работника носит стимулирующий характер, зависит от итогов работы отдельного работника предприятия, является составной частью заработной платы, предусмотренной системой оплаты труда.

При таком положении, суд в отсутствие доказательств свидетельствующих о применении механизма депремирования к работнику приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с работодателя ООО «Хохоро диджитал» невыплаченных работнику сумм в общем размере 144717, 28 руб.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При установленных конкретных обстоятельствах в виду наличия нарушений прав работника с ООО «Хохоро диджитал» в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 30000 руб.

Согласно подпункту 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В силу вышеприведенных норм с ООО «Хохоро диджитал» в доход муниципального образования города Казани подлежит взысканию сумма в размере 8341, 51 руб.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Исковые требования обращенные АО «Инвеллект» подлежат оставлению без удовлетворения как заявленные к ненадлежащему ответчику.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 233 - 237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования В.А. Кузнецова удовлетворить частично.

Признать отношения сложившиеся между обществом с ограниченной ответственностью «Хохоро диджитал» и В.А. Кузнецова в период с 01 марта 2024 года по 30 июня 2024 года на основании договора оказания услуг от 29 февраля 2024 года трудовыми.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Хохоро диджитал» обязанность по внесению в трудовую книжку В.А. Кузнецова сведения о трудовой деятельности в качестве специалиста департамента ITс 01 марта 2024 года по 30 июня 2024 года с указанием на формулировку увольнения по инициативе работника пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хохоро диджитал» (ОГРН 1221600020993, ИНН 1655473881) в пользу В.А. Кузнецова задолженность по заработной плате в сумме 144717, 28 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб.

Исковые требования в остальной части оставить без удовлетворения.

Исковые требования к акционерному обществу «Инвеллект» оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хохоро диджитал» (ОГРН 1221600020993, ИНН 1655473881) в доход муниципального образования города Казани сумму в размере 8341, 51 руб.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда через Вахитовский районный суд города Казани.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления через Вахитовский районный суд города Казани.

Судья А.Р. Сафин

Решение изготовлено в окончательной форме 27 декабря 2024 года.