Отказ в удовлетворении иска работников о признании трудовых отношений и взыскании зарплаты (240 тыс. ₽)

Дело № 2-5958/2024

74RS0002-01-2024-002153-57

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Челябинск 13 декабря 2024 года

Центральный районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губка Н.Б.,

при секретаре Манаковой К.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием представителя истцов Пайвина ФИО7 представителя ответчика Силина ФИО8 гражданское дело по иску Галюка ФИО9, Клявлина ФИО10 к обществу с ограниченной ответственностью «ЭнергоИнжиниринг» об установлении факта трудовых отношений, расторжении трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Галюк ФИО11 обратился в суд с требованиями (с учетом уточнений) ООО «ЭнергоИнжиниринг» об установлении факта трудовых отношений в период с 20 июня 2021 по 01 марта 2024 года, расторжении трудового договора по инициативе работодателя в результате сокращения численности или штата работников, а также взыскании задолженности по заработной плате в размере 97 736,75 руб. Клявлин ФИО12 также обратился с требованиями к ООО «ЭнергоИнжиниринг» об установлении факта трудовых отношений в период с 09 октября 2021 по 01 марта 2024 года, расторжении трудового договора по инициативе работодателя в результате сокращения численности или штата работников, а также взыскании задолженности по заработной плате в размере 143 000 руб.

В обоснование требований указано на то, что в период с 20 июня 2021 по 01 марта 2024 года Галюк ФИО13 работал у ответчика в должности данные изъяты, Клявлин ФИО14 в период с 09 октября 2021 по 01 марта 2024 года в должности данные изъяты в адрес. Трудовой договор с ним заключен не был. В настоящее время трудовая деятельность по факту прекращена, но истцы в достаточной мере и не понимают, состоят ли в штате сотрудников, был ли заключен трудовой договор, заработная плата за спорные периоды им выплачена не была. По мнению истцов, работодатель нарушает его трудовые права.

Истцы Галюк ФИО15 Клявлин ФИО16 в судебное заседание не явились, о месте и времени извещены надлежащим образом, просили о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель истцов Галюка ФИО17 Клявлина ФИО18 - Пайвин ФИО19 на удовлетворении заявленных уточненных требований настаивал по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «ЭнергоИнжиниринг» Силин ФИО20 в судебном заседании просил в удовлетворении заявленных требований отказать в полном объёме.

Суд, заслушав представителя истцов, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее по тексту - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами (пункт 9 Рекомендации).

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Факт допуска Галюка ФИО21 к работе у ответчика в качестве мастера подтверждается доверенностями ООО «ЭнергоИнжиниринг» от 15 августа 2021 года, выданной сроком до 31 августа 2021 года, и от 01 октября 2021 года, выданной сроком до 31 октября 2021 года; Клявлина ФИО22 в качестве данные изъяты доверенностями № от 13 октября 2021 года, выданной сроком до 11 ноября 2021 года; № от 11 октября 2021 года, выданной сроком до 21 октября 2021 года.

Из пояснений истцов Галюка ФИО23 Клявлина ФИО24 они были заняты на строительстве теплицы в адрес.

Действительно между ООО «Саюри» и ООО «ЭнергоИнжиниринг» заключен Договор генерального строительного подряда №, в соответствии с которым последний, являясь генеральным подрядчиком, выполнял работы по строительству Круглогодичного тепличного комплекса. Работы осуществлялись в период с 04 сентября 2020 по 28 октября 2021 года.

Также стороной ответчика суду представлен Договор подряда № от 19 октября 2021 года между ООО «Саюри» и ООО «ЭнергоИнжиниринг» (Подрядчик), согласно которого Подрядчик обязуется выполнить по заданию Заказчика дополнительные работы в теплице. Сроки выполнения работ определены с 19 октября 2021 по 31 марта 2022 года.

Таким образом, доводы стороны истца о том, что они были задействованы на строительном объекте - адрес нашли свое подтверждение материалами настоящего гражданского дела.

Более того, факт работы в указанном городе на строительстве теплиц подтверждается фототаблицей, а также данными о геолокации.

Факт нахождения истца Клявлина ФИО25 в декабре 2021 года в адрес подтверждается также протоколом допроса его в качестве свидетеля по уголовному делу.

Кроме того, суду предоставлен больничный лист, выданный 04 февраля 2022 года согласно которого Клявлин ФИО26 работая у ответчика в период с 31 января по 04 февраля 2022 года был нетрудоспособен.

Суд, оценив представленные стороной истца доказательства, полагает, что между Галюком ФИО27 и ООО «ЭнергоИнжиниринг» имелись трудовые отношения в период с 20 июня по 09 октября 2021 года; между Клявлиным ФИО28 и ООО «ЭнергоИнжиниринг» трудовые отношения в период с 09 октября 2021 по 04 февраля 2022 года.

Кроме того, разрешая заявленные требования о взыскании задолженности по заработной плате в пользу Галюка ФИО29 за период с 20 июня по 09 октября 2021 года в размере 97 736,75 руб., в пользу Клявлина ФИО30 за период с 09 октября по 30 декабря 2021 года в размере 143 000 руб., а также о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в результате сокращения численности или штата работников, суд исходит из следующего.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно несколько условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом бремя доказывания законности увольнения (наличия оснований для увольнения, правильность избранного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения, предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий при увольнении) возложено на работодателя (ответчика).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в определении от 24 апреля 2018 № 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 28 марта 2017 года № 477-О и др.).

Стороной ответчика в судебном заседании заявлено о применении последствий пропуска истцами срока обращения в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой данной статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из разъяснений, данных в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Стороной истца не заявлено ходатайства о восстановлении срока на обращении с иском в суд.

Принимая во внимание, что о нарушенном праве в частности об отсутствии заключенного трудового договора, о задержке выплаты заработной платы истцам стало известно не позднее 09 октября 2021 и 30 декабря 2021 года, в связи с чем, имеются основания для отказа в удовлетворении исковых требований Галюка ФИО31 Клявлина ФИО32 об установлении факта трудовых отношений, взыскании недополученной заработной платы, а также о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с пропуском истцами срока для обращения в суд. Доказательств уважительности причин пропуска срока истцами не представлено.

Из пояснений стороны истца, данных в судебном заседании, в иные периоды, кроме тех, которые суд установил в качестве трудовых, Галюк ФИО33 Клявлин ФИО34 работ в ООО «ЭнергоИнжиниринг» не выполняли, к работам на другие объекты не привлекались, исходя из сведений, представленных Налоговой инспекцией и ОСФР по Челябинской области Галюк ФИО35 в 2023 году работал на ином предприятии - ООО «НДТ-Консалтинг», Клявлин ФИО36 работал с марта 2022 года в ООО «РОМЕКС».

Таким образом, доводы стороны истца о том, что трудовые отношения между ними и ответчиком длились до 01 марта 2024 года допустимыми и относимыми доказательствами не подтверждены.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Галюка ФИО37, Клявлина ФИО38 к обществу с ограниченной ответственностью «ЭнергоИнжиниринг» об установлении факта трудовых отношений, расторжении трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Челябинска.

Председательствующий Н.Б. Губка

Мотивированное решение составлено 25 декабря 2024 года.